制度特征对企业雇佣关系模式的影响机制：案例研究开题报告

1. 研究目的与意义

一、研究理由

在经济全球化的背景下，企业的雇佣关系不断发展产生巨大变化，与以往计划经济体制模式下的雇佣关系模式不同，现在的模式更加的多样化，企业往往会采取不同的雇佣关系模式，以适应不同的环境，同时满足员工的需求。中国在经济和社会转型的背景下，雇佣体制发生重大变革，不论是传统国有企业还是民营企业、外国投资企业以及部分中外合作投资企业等，出现了多种不同形式的用工模式，不同雇佣模式下的雇佣关系研究也开始受到国内学者的普遍重视。

企业的雇佣关系源自于雇主、雇员以及政府等利益集团的互动，是一种社会和政治过程（徐云飞等，2017）。就这一定义，由于我国的国情相对于西方有很大差别，因而寻找企业雇佣关系前因与影响机制具有必要性。

2. 研究内容和预期目标

一、研究内容

通过研究制度特征对企业雇佣关系模式的影响机制，从而通过对制度特征的控制达到调整企业雇佣关系模式的目的。本文将具体论述制度特征对企业的雇佣关系模式的选择的影响，从规制、规范和认知这三方面为切入点，研究其对企业雇佣关系模式的影响。

本文首先提出研究背景和研究意义，说明研究的问题和目的，并通过各类文献来了解并总结国内外对制度环境和雇佣关系的研究理论和研究现状。其次主要采用案例分析的方法，通过分析制度环境对企业雇佣关系模式的影响，然后结合实际研究探索制度环境是怎么样对企业雇佣关系模式造成影响的，从而通过控制制度特征，达到调整企业雇佣关系模式的目的，并在最后提出此次研究的局限性和对之后相关研究的展望。

3. 国内外研究现状

一、雇佣关系模式研究现状

雇佣关系这一概念，最早是由Charles Morrison（查尔斯莫瑞森）在1854年在《论劳资关系》一文提出的。目前，对这一概念的理解，其主流观点是Tsui等(1997)从雇主视角提出，即雇佣关系是雇主与雇员之间正式与非正式的、经济的、文化的和心理上的联系。如果把“企业”看作参照系，那么研究雇佣关系有两种视角：外部视角和内部视角（Kaufman,2002）。本文主要聚集于企业外部视角下的雇佣关系，更具体的是指制度视角下的组织与制度的关系。

Tsui等（1995）从组织角度出发，在Barnard(1968) 及March 和Simon（1958）的理论基础上开创性地提出了基于诱因－贡献两维度的雇佣关系分类模型。Tsui等（1995）根据组织对雇员的诱因和组织对雇员的贡献期望是否对等提出了平衡性雇佣关系和非平衡性雇佣关系。Tsui等（1997）又进一步地按照提供诱因和贡献期望两个维度的高/低构造出了四种形式的雇佣关系模式，分别命名为：相互投资型（或组织导向型），准现货契约型（或工作导向型），过度投资型和投资不足型雇佣关系模式。

早期对于雇佣关系模式前因变量的研究更多的是停留在概念或定性层面上。例如，Tsui等（1995）从概念层面上提出，有大量的因素可能会影响雇佣关系模式的选择，包括外部环境因素，如经济、政府规范、产业以及劳动力市场条件,和内部因素，如企业战略、技术、组织结构、文化等。一些实证研究开始检验影响企业雇佣关系模式选择的因素，如人力资源管理特征、所有权结构、领导特征、工会福利等（赵曙明，席猛和蒋春燕，2016；张一驰，2004；Deleryamp; Doty，1996；赵冬玲,2020）。企业雇佣关系模式既受到组织内部因素如人力资源管理实践、企业家特征的影响。同时，也受到组织外部因素，如工会和党组织、集体谈判制度等的影响。但对于雇佣关系模式前因变量的实证研究还需要加强，也是雇佣关系模式未来研究的一个重点。

二、制度环境的研究现状

研究早期，不同学者对制度环境的内容有不同的理解。早在康芒斯（1931）时，制度的重要性已经被提及，凡勃伦（Thorstein Veblen）最早提出“制度”的概念，创立了制度学说。North（1990）认为制度是人为设计的约束，是一种博弈规则，博弈规则具体包括两类规则：正式规则和非正式规则，North 称之为“制度环境”，其中，正式规则指有关政治、经济、法律等方面的规则，而非正式制度则包括习俗、文化等内容。制度经济学认为，与政治、经济和文化有关的法律、法规和习俗属于制度环境的内容。在制度经济学派眼中，制度环境在一定程度上是指某些特定的限制，人们在增进个人利益时需要选择具体的制度安排对后续行为进行约束。Scott (1995)进一步细分了制度环境的维度，认为制度环境的具体要素是由国家或州政府这样的代理人创造的，这些代理人有足够的权力来保证制度的实施，进而维护社会的稳定性，这些要素是三种制度体系的结果：规制、认知和规范。本文采用Scott对于制度环境内涵的解释，将制度环境分为规制、认知和规范三个维度。

1.规制维度

制度环境的规制维度是指政府或其他行政部门用来奖赏和惩罚企业和个体，以实现企业和个体行为合乎规定的一些措施，包括影响企业雇佣关系的法律、法规和政府政策，这些法律、法规和政府政策的颁布可以有指向性对企业行为提供变化的依据和参考。如此，企业便能利用政府政策等资源，享受有利于自身的政府政策所给予的特权（Rondinelli and Kasarda，1992），进而对企业雇佣关系提供指导。例如，企业可以根据公司法、劳动法及合同法在此基础上进行一系列的调整，以促进企业的发展，活跃市场的经济成分，从而改进企业雇佣关系（杨雪，2007）。

2.认知维度

制度环境的认知维度来源于认知理论，是企业和个体基于主观、结构性规则和限制行为的一种行为模式，一般与信念、知识、技能和信息获取有关。具体来说，是指一个国家所有国民所拥有的与建立、维持和改善企业雇佣关系所需的知识和技能。在一个国家的内部，特定的问题和知识变得制度化，某些信息是一国民众所共享的社会知识（Busenitz and Barney，1997）。比如，在某些国家如何建立良好企业雇佣关系的知识可能很快就会传播开来。而在有的国家，由于个人缺乏建立企业雇佣关系所必须的知识，而无法理解更深层次的理论以维护建立好的雇佣关系。

3.规范维度

制度环境的规范维度是指个人所拥有的关于人类本性和行为的价值观，主要包括社会各界对建立企业雇佣关系的尊敬和重视程度。一个国家的文化、价值观和信仰会影响其企业员工对于雇佣关系的重要性认识。曾翔、金晓扬（2006）认为，日本在华企业的雇佣制文化环境在中国并不完全具备，其企业的雇佣关系需要建立在中国国情之上，因而国家的文化不同其雇佣关系也不同。

在此之前的一些研究将以上三个维度统统归于“文化”之中，因此使它们之间的区别不能得到很好的体现。如此，本文将制度环境中的三个维度区分开来，从规制、认知和规范三个方面讨论其对企业雇佣关系的影响。

四、评述

从对于雇佣关系模式前因变量和结果变量研究的文献回顾中，可以看出，学者对于雇佣关系模式结果变量的研究要远多于前因变量的研究；而在对雇佣关系模式结果变量的研究中，个体层面的结果变量研究又占据了大部分内容。对于这些研究，徐云飞、席猛和赵曙明（2017）在员工－组织关系的文献综述中整理了一份员工－组织关系研究框架；同时，他们也提到，学者对于雇佣关系模式的研究虽然很多，但远远没有达到充分的程度，未来对于雇佣关系模式前因变量和结果变量的研究还应该加强。

学者对于雇佣关系模式前因变量以及结果变量的研究还远远没有达到充分的地步。影响雇佣关系模式的前因变量的研究比较少，大部分还停留在概念或理论层面上，缺乏实证性的研究。这些在徐云飞、席猛和赵曙明（2017）的文章中也提到了。从参考的文献来看学者对于雇佣关系模式前因变量的研究比较少，大多都是对雇佣关系结果变量的影响，而且前因变量的研究也大多集中在对人力资源管理的研究，对制度环境这一前因变量的影响的研究几乎没有。

4. 计划与进度安排

依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的相关初步的研究计划如下：

2022年12月11日前，提交开题报告并通过审核。

2022年2月5日前，完成引言部分和文献综述内容。

5. 参考文献

[1]赵曙明，席猛，蒋春燕．人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响[j].经济管理，2016（4）：83－92．

[2]张一弛．从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响[j].管理世界，2004（12）：90－98．