1. 研究目的与意义
随着组织的日益扁平化，人们想在一个组织内保持工作稳定的可能性越来越小。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等。这些变化直接导致了员工对组织的承诺降低，员工很可能会因为对组织提供的发展机会不满而离职，通过工作流动来进一步实现职业成长。员工的离职问题历来是企业家和学术界关注的一个焦点。员工的离职率过高不仅会增加企业的运作成本，导致客户流失，而且还可能使企业的商业秘密泄露。目前关于离职的研究比较多，但并没有专门探讨根植意愿与离职倾向的关系。现实中人们之所以频繁地转换工作，其最主要目的是为了更好的发展。因此，企业组织为了留住人才，从多维角承诺解释人才的根植意愿与离职倾向具有重要的理论意义和实践价值。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：本研究分三步完成:第一步,在文献回顾的基础上确定员工根植意愿离职倾向影
响因素体系;第二步,通过实证调查获取员工根植意愿与离职倾向及其影响因素的相关数据,并对数据质量进行检验;第三步,应用数据模型对数据进行处理,得出各影响因素对人才根植意愿与离职倾向的影响程度和关键因素，并寻求解释。
关键问题：从离职意愿、职业承诺、组织承诺、区域承诺、根植意愿五个方面进行调查研究，建立相关变量的模型，并实证检验从多维承诺解释人才的根植意愿与离职倾向。
写作提纲：一、引言
3. 国内外研究现状
国内外许多学者在研究后都认为根植意愿与离职倾向有着明显的负相关关系，例如组织承诺越低，离职倾向越高，艾奇逊 amp;莱弗茨在1972年通过实证研究后提出，员工根植意愿越高，其离职倾向就越低，他们发现对组织有较高承诺水平的员工，工作时更愿意付出更多努力，克劳特表示离职与根植意愿有一定的关系，有时候员工可能对薪资或领导的工作方式不是很满意，但同时对组织又有较高的组织承诺度，组织承诺可能会抵消他的部分不满意，会选择继续留下来，对于一些更看重除了物质之外其他方面的员工来说，虽然他可能觉得报酬不高，但他能获得工作的快乐，同事关系和谐，领导工作作风科学，也可能让他愿意选择留在组织)胡卫鹏等人在研究了组织承诺与离职倾向的关系后，发现员工的根植意愿可以明显地预测员工的离职倾向。
4. 计划与进度安排
2022.11.16--2022.12.20完成毕业论文选题，接受任务书。
2022.12.21--2022.03.05搜集资料，完成开题报告。
2022.03.06--2022.04.06进行毕业实习，进一步搜集、整理论文资料。
5. 参考文献
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